那些年来, 保险行业里头的人力资源管理, 愈发变为行内行外都予以关注的焦点所在了。身为从业二十多年的老经验保险人, 我亲眼目睹了行业从粗放式地进行增员转变为精细化地予以经营的转型进程。人力规模以前一度是保险公司最为核心的竞争力衡量指标, 然而现今, 单纯依靠人海战术已然难以持续下去了。保险行业的人力资源正面临着一场深度的供给侧改革, 这可不单单是招聘数量方面的调整, 更是人才结构、培养模式以及管理逻辑的全面重塑。
保险行业人力资源为何留不住人
保险营销员之人流率甚高, 几为此行众所皆知之秘事。吾见诸多新人怀满腔热忱而入此行, 然于三月内便黯然而退。首年流失率逾五成, 此于他行几为不可想象之数。究其根本,佣金制度致使前期收入极不稳定保险行业人力资源, 而新人恰最需收入保障。无底薪之销售职位, 对毫无客户蓄积之新人而言, 生存压力远超想象。
问题更深层之处在于, 众多公司是将增员当作一场运动, 而并非是一项系统工程。主管为达成考核指标, 因降低门槛开始大量拉人进入公司, 是既全然不考察候选人的职业匹配度, 又完全不评估其资源禀赋, 更丝毫谈不上有长远的职业规划的。这种“广撒网、快淘汰”的模式, 从本质上边就是对人力资源的透支以及浪费的。真正内心愿意于保险行业深耕发展的人才, 往往正是被这种短期主义的管理方式驱赶离开的。
保险行业人力资源如何实现转型升级
行业已然在寻觅出路, 我留意到, 越来越越多的引领潮流的保险公司开始推行“高品质代理人”策略, 借助升高招募标准、强化培训体系、优化基本法利益划分, 来吸引具有高学历、具备高素质的人才加入, 这可不是单纯的门槛提高之举,而是整个运营逻辑的转变保险行业人力资源, 从追逐人力数量转变为追求人均产能, 从短期突击转变为长期理念。
保险行业人力资源的管理方式正被数字化工具加以重塑, 智能招募系统能借着大数据剖析候选人的性情特质以及社交圈层, AI培训平台能够替代理人给予朝夕不停的场景化预演, 云端的客户管理系统致使绩优人员的经验得以被标准化仿造, 这些技术手段正把保险营销从“关系驱动”转而投向“专业驱动”, 还使更多年轻人瞧见了这个行业的职业化远景。
围绕保险行业人力资源展开的革新, 究根结底是一场聚焦于“人”的价值回归行动。一旦行业切实将代理人予以珍视, 当作宝贵具备价值的资本加以经营, 而不是当作随时能够被更替替换舍弃的销售工具来对待时, 此行业所具有的吸引力自然而然就会回归。再看未来阶段的竞争, 必定是人才质量方面的竞争较量, 绝不是人海数量的比拼较量的。那些率先达成人力资源升级改变的机构组织, 必然会在新一轮的行业洗牌变动中抢占占据优先的机会时机。
