这几年保险行业存在人员流动情况, 圈外人瞧着觉得热闹非凡, 而圈内人心里是明明白白清楚的。代理人规模从高峰期近乎千万的数量下滑到如今的两三百万, 出现了增员困难、留存困难以及产能低下的问题, 这成为了压在每家机构头顶上的三座大山。人力资源方面产生的问题, 早已不单单是HR 一个部门所涉及的事务了, 它直接对一家保险公司所能发展的长远程度以及生存状况的好坏起到决定性作用。
保险行业人力资源的核心痛点在哪
行业里最为尴尬的那种现状呈现为, 一边存在着海量的求职者将保险当作备胎, 另一边则是机构在抱怨难以招到真正契合要求的人。这种错配状况的背后, 是招聘逻辑出现了问题。许多团队长仍在运用十年前的老旧办法, 就是拉人头, 喊口号, 画大饼, 先把人骗进来再说。而后新人入职三个月, 却无法开出保单, 自保件购买完毕后, 人也就不见了。
增员入口具有的质量, 对留存天花板起到主导决定作用。那些在相关方面表现出色的团队, 早已将招聘标准从最初的只要是人就可以, 转变为寻找合适恰当的人。究竟什么样的人才算是合适恰当的人呢? 并非一定得学历要有多高, 资源要有多好, 然而最少起码得具备基本的职业素养, 拥有学习意愿以及具备抗压能力。运用一套科学合理的测评工具去进行筛选, 相较于凭借主观感觉随意决定要更加靠得住得多。
还有一个让人头疼的问题是培训体系显得很形式化, 不少公司的培训就是照着PPT念, 让员工背话术, 新人学完之后仍旧摸不着头脑, 见到客户连话都不知道怎么说。而真正能有效果的培训理应是场景化的, 要尽可能真实地模拟跟客户沟通时遭遇异议以及拒绝处理这种场景和情况, 得以安排新人在安全无忧伤的环境当中把可能出现的错误都犯一遍, 去到实际工作场景里才能够少犯错误。
保险行业人力资源如何提升留存率
留存率处于较低水平, 问题的根源并非新人那边, 而是存在于制度以及氛围方面。保险销售从本质上来说属于创业范畴, 然而众多公司却将代理人当作员工一样进行管理, 有着考勤打卡的要求, 有着罚款扣款的举措, 可是该给予的赋能支持却未能跟得上。这样一种别扭拧巴的管理方式, 无法留住具备想法的人员, 留下来的全部都是混底薪的那类人。
用以提升留存的话, 得着重把控两个关键要点, 其一聚焦于收入结构, 新人在前三个月所获取的津贴, 究竟能不能够满足基本的生活所需? 而转正之后的佣金走向所呈现的曲线又是否能够顺滑平稳地攀升? 倘若新人成功挺过前半年的艰难适应期之时, 其彼时的收入能够稳稳当当地维持在当地平均工资的1.5倍之上的话, 那么留存率自然而然地便也会有所提升了。其二则关乎团队氛围, 新人最为惧怕的状况便是处于孤立无援的境地, 主管每日是否能够做到陪同探望新人, 每周又是否能够进行细致的复盘总结, 每月是否能够展开深入的面谈交流, 这一系列情况决定了新人到底能不能成功度过最为艰难的成长阶段。
容易被忽视的还有这么一点, 叫做荣誉体系。人, 除了想要钱之外, 也是需要面子的。月度之星, 新人王, 百万圆桌, 这些称号看上去好像很虚, 可是对于销售型人才所具有的激励作用远远超过奖金。使得优秀的人能够被看见, 并让努力的人能够有盼头, 如此这般团队才会拥有凝聚力的。
保险行业人力资源要实现破局, 其方式, 而言, 复杂又有复杂之时, 简单亦含有简单之刻: 其一, 要择取适配之人将其引入；其二, 凭借科学构建的体系去培育该人；其三，依靠合理设定的机制把此人留住；其四, 促使其于当前平台之上既能获取收益, 又能学到知识, 还能收获尊重。若达成这四项要点, 则人力方面所涉问题便不会再成困扰。
