从事保险团队管理工作十几年, 我对这一行业的招人痛点可谓是深知底细, 了如指掌至极。增员这件事情存在着难度很高的状况, 留存更是难上加难, 这是整个保险行业都正在去面对的一道考题。今天不讲那些抽象空洞、不切实际的内容, 直接把我曾经所踩过的坑以及已经摸索跑通的路子毫无保留地摊开来讲述, 期望能够给那些正因为人力问题而发愁的伙伴提供一些切实可行、实实在在且具有启发性效应的帮助。
保险行业怎么招人才能摆脱人情单
大量团队长刚一开口便讲“帮我引荐几个相熟之人”, 这般思路从起始之时便已狭隘了。经由人情所介绍而来的新人, 通常对于行业的认知处于模糊状态, 工作两三个月便会流失掉, 反倒会耗费你的辅导精力。
我在随后将招聘当作持续开展的流量生意去做, 线上层面, 我促使团队里形象良好、表达能力较强的伙伴定期去拍摄短视频, 不去拍摄产品, 而是拍摄我们真实的早会、拜访以及理赔服务过程, 有人认为这没有用处, 然而坚持半年之后, 私信咨询的人显著增多了。线下方面, 我们与本地几家职业培训机构、退伍军人安置办构建了固定的联系, 他们所输送的候选人目标感较为强烈, 抗压能力也能够达标。
核心要点在于, 你必须要使得候选人产生如此一种感觉, 即这并非是那种“求着他来工作”的状况, 而是一个具备一定门槛、拥有前景的职业机遇。我在进行面试的时候, 从来都不会去描绘虚幻的前景, 而是直接清晰地阐述前三个月所需达成的学习内容、能够获取的收入情况, 把不太好听但实际的情况提前说明白, 然而却反倒留住了不少做事踏实、愿意努力工作的人。
保险行业怎么招人才能留住新人
仅是将人招致进来不过是初始步骤, 倘若新人于最初的九十天出现流失状况, 十有八九是并未体会到自身成长以及归属之感。我见识过数量众多的团队, 把新人放置于培训室内倾听三日课程, 而后便让其出去开展客户业务招揽工作, 这并非是称作培养, 而是名为听凭自然发展对待。
我们团队当下推行“师徒绑定制”, 每有新人加入, 便会配备一位同组的老伙伴, 最初三个月, 二者一同拜访客户, 一同进行复盘。师傅的绩效当中, 有一部分是新人的留存奖金, 照此情形, 无人胆敢敷衍带教。每周周五下午, 固定召开“吐槽会”, 新人能够毫无顾虑地讲述所遇难题, 众人帮忙出谋划策, 不少新人表示, 正是这种被扶持的感觉令他们决定留下来。
除这之外, 收入预期管控分外要紧呢。新人在最开始的好几个月内开单困难属于平常状态, 我会协助他们剖析: 哪怕仅仅只是成功签下几张额度不高的意外险保单的情况, 再加上底薪以及新人津贴, 也能够足以涵盖基本生活所需。使得他们能够瞧见每一步付出努力都能转为实际收益, 内心也就稳定下来了。
究其根本, 招人并非是那种一锤子定音的交易行为, 而是要凭借你的专业素养以及真诚态度, 去聚拢起一群心甘情愿与你一同前行的人员。要将招聘工作开展成为具有众人交口称赞之口碑的事情, 要把新加入的人员培育成为如同伙伴般亲密的关系, 如此一来团队自然而然就会逐步发展壮大起来。这个过程所遵循的道路不存在那种可以轻松前行的近路，然而每一个步骤都是有着其重要价值和意义的, 都是不可忽略不计的。
