最近两年从事跑市场工作, 期间与好些团队长进行交流, 大家所面临的最为头疼的事情竟然一致得出奇: 难以招来人员, 即便招来了也无法留住。关于保险行业人力发展这一由来已久的话题, 在当下这个关键节点, 显得格外令内心刺痛。以往依靠人海战术铺设网点、招揽人头就能获取业绩的粗犷模式, 显然已经无法实行。如今客户愈发专业, 提出的要求也越来越高, 倘若单纯凭借话术以及人情单, 前行的道路只会愈发狭窄。
增员难是不是因为年轻人不想干保险了
诸多团队长发出抱怨, 当下前往招聘市场摆摊设点, 收到的简历数量寥寥无几。青年群体对于保险销售所抱有的刻板印象, 依旧停留在如同“不停地纠缠、打扰他人”以及“围着亲戚朋友率先推销一番”这样的阶段上。他们并非是内心不想获取收入, 而是内心惧怕这份工作丧失尊严, 缺乏成长空间, 并且缺失底薪保障。简单来讲, 保险行业在人力发展方面陷入停滞状态的根源就在于, 职业所具备的吸引力未能紧跟时代步伐。
想要打破这般僵局, 就得在定位方面进行改变。不要再去招聘所谓“卖保险的”人员, 而是转而招聘“风险管理顾问”或者“家庭财务规划师”。年轻人所需求的并非只是一份用以维持生计的工作, 而是一条能够清晰看到未来走向的职业发展路径。倘若公司层面能够将培训体系、晋升通道以及收入结构阐述明白, 让新入职的人员清楚知晓三个月、一年、三年分别能够发展到何种程度, 那么增员所面临的难度将会大大降低。
此外, 当下诸多团队推行“合伙人制”或者“独立代理人模式”, 此举措对于拥有一定资源积累的成熟人才而言格外有效。他们并非欠缺能力, 所匮乏的乃是平台赋能以及归属感。将利益分配机制设计得更为透明一些, 把后台支持打造得更为扎实一些,相较于刚毕业的学生保险行业人力发展, 这部分人反倒更易于被吸引进来。
留存率低是不是培训没做到位
把人招进来却留不住, 流失速率一直很高, 这是致使保险行业人力发展崩塌的又一巨大漏洞。不少初次加入的人员在前三个月凭借与亲戚朋友做成的业务还能勉强维持一下, 待熟悉的人脉资源消耗殆尽, 便马上陷入困惑之中。在这个当口倘若团队仅仅是高呼口号、强行注射所谓的激情, 而不存在具有实际作用的技术指导, 那么离开便是早晚的事情。
留存的关键之处在于前90天的陪伴式训练, 并非是丢几本话术书让他独自去背诵, 而是要带着他实实在在地去见客户, 进行复盘, 拆解异议处理。资深主管需像教练那般, 手把手教他怎样去做需求分析, 如何讲条款, 怎么应对拒赔案例。要使新人第一次签单并非源于人情,而是基于专业保险行业人力发展, 如此他才方能真正建立起信心。
更深入来讲, 保险行业中人力的发展, 不能单纯只聚焦于业绩数字, 还必须要注意关注从业者的身心健康建设情况。在这个行业里, 拒绝率是相当高的, 每天所面对的都是诸如“不用了”“再斟酌一下”这类回应。倘若新人未能掌握与挫败感相伴相处的方法, 那就极易产生自我疑心。在团队之中, 应当具备定期的心理疏通引导机制, 或者去组织举办一些小型的经验分享会, 让资历较深的成员讲讲他们当年是怎样艰难挺过来的。像这种真切的情感关联, 比起任何激励措施都更具效力。
终究而言, 保险行业人力的发展并非依靠投入资金来搞激励就能够得以解决的, 它属于一场从粗放朝着精细进行转变的过程。究竟是谁能够将专业化以及职业化的土壤率先培育起来, 那么谁便能够在接下来一轮竞争当中把人抢到, 并且将人留住。这条路径并没有便捷的方法, 然而方向一旦正确了, 每一步却都是有着它自身的价值与意义的。
